Young Talent @ Work

Het grote VBO-Forum van 1 oktober 2015, ‘Young Talent in Action’, bracht bijna 2.000 jongeren en 1.400 decision makers (politiek, bedrijfswereld, onderwijs, overheden…) samen onder de slogan ‘Meer kansen voor meer jongeren!’. Dit was slechts het startschot van een brede actiecampagne, waarbij alle actoren, elk vanuit hun hoedanigheden en mogelijkheden, een deel van de oplossing in handen hebben. Ons werk stopt hier dus niet! Het VBO wil gangmaker blijven en samen met de andere actoren doelstellingen verder helpen concretiseren en realiseren. De voorbije maanden zaten we dus ook niet stil.

Zo bundelde het VBO zijn expertise met die van de HR-studenten van de Antwerp Management School in een praktische werkgeverstool ‘Young Talent @ Work’. Deze praktische gids staat vol met handige tips & tricks en inspirerende praktijkvoorbeelden voor een vlotte inschakeling van jongeren in uw onderneming. Young Talent @ Work wordt een dynamisch en vooral interactief gegeven op www.youngtalentinaction.be. Kent u inspirerende bedrijfscases in het aantrekken van en omgaan met jong talent? Hebt u zelf vanuit uw expertise of ervaringen tips of ideeën? Laat het ons weten en dien als voorbeeld voor anderen!

Deze praktische gids werd op 17 mei voorgesteld op een event voor CEO’s en HR-managers waarin we, zoals de titel wellicht doet vermoeden, het accent legden op ‘jongeren op het werk’ (Young Talent@Work): de selectie en rekrutering, de ontvangst en het ontwikkelingstraject van jonge werknemers. Eerst werden een aantal projecten in de kijker gesteld die werken rond het verbeteren van de competenties, attitudes en arbeidsmarktkansen voor jongeren en die daarrond de verschillende actoren samenbrengen. Meer bepaald YouthStart, Co-Vibes, ECEC, EW 32, Be Face, VZW Sodajobs, Les Jeunes Entreprises en Vlajo.

Na de pauze schetste professor Ans De Vos van Antwerp Management School de thematiek. Eerst beklemtoonde ze net het verschil tussen generaties en daarna nuanceerde ze dit weer. Met de ‘5 C’s’ (zie schema) gaf ze aan hoe het Commitment van jongeren te realiseren door aandacht te hebben voor de vier andere C’s en hoe je dit bij rekrutering, onboarding, loopbaanperspectief én op de werkvloer kan waarmaken.

Zo was de toon gezet en waren de deelnemers klaargestoomd om de debatten te openen.

De panelleden waren niet de minste, nl. Philippe Meysman (directeur Recruitment & Selection, Hudson), Hanna Zijlstra (HR Manager, SD Worx), Odile Ledesert (HR Director Nestlé BelgiLux), Kristian Vandenhoudt (Vice-president HR, Atlas Copco) en een toekomstig HR-talent en een young professional. Net als in de publicatie ondergingen de academische benaderingen de toets van de realiteit, dit door de praktische aanpak van de individuele bedrijven en de ontnuchterende verwachtingen van de jongste panelleden. Na de debatten kregen de aanwezigen de kans vragen te stellen, zowel aan elkaar als aan de panelleden.

Het was een geslaagde namiddag met een mooie en diverse opkomst. Zowel de presentaties van de projecten als het inspirerend debat werden door de aanwezigen gesmaakt. Dit vertaalde zich ook in een groot social media bereik; de hashtag #YTIA was namelijk trending!

De rode draad was de grote vraag of de verwachtingen van de ‘generatie Y’ nu werkelijk zoveel verschillen van die van de voorgaande generaties. De zogenaamde generatiekloof blijkt toch niet zo diep te zijn als vaak vermoed wordt. Jongeren zijn toch geen social media-verslaafden wiens flexibiliteits- en autonomiewensen de pan uit rijzen. Ook zij willen jobzekerheid en een zeker niveau van voorspelbaarheid, gekoppeld aan structurele begeleiding, inspirerende leiderschapsstijl en vooral transparante en klare communicatie.

THE PARADOX OF AGE

“Every generation perceives itself as justifiably different from its predecessor, but plans as if its successor generation will be the same as them”

(Charles Handy)

Hoewel de discrepantie niet zo groot is als vaak wordt vermoed, loont het toch de moeite om de verschillen te integreren in het aanwervings- en personeelsbeleid. Wat bijvoorbeeld opvalt, is het belang dat wordt gehecht aan de culturele match van waarden en normen, de keuze tot het al dan niet indienen van zijn/haar kandidatuur wordt vaak, voor een jongere, gekoppeld aan het moreel kompas van de onderneming. Ook nemen steeds vaker jongeren jobs ‘onder hun kwalificatieniveau’ aan, maar dan verwachten ze ook dat hier een snelle evolutie (zowel qua inhoud als qua verloning) aan gekoppeld wordt.

Tot slot één belangrijke tip: je hebt geen hippe taal of 10.000 twitter-volgers nodig om de interesse van dat jong talent te wekken, just be yourself!

Onze partners